Əmək müqaviləsinə xitam zamanı nələri bilməliyik? (Silsilə yazı)
Bu yazımızı əmək müqaviləsi ilə çalışanlar üçün maarifləndirici və əhəmiyyətli bir mövzuya həsr etdik. Təbii bir haldır ki, işçi heç də işlədiyi müəssisəyə ömürlük bağlı deyildir. Bu səbəbdən də istər-istəməz hər bir işçinin qarşılaşacağı məqamlardan biri də onunla bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsidir.
Bu yazıda əmək müqaviləsinə hansı hallarda xitam verilə biləcəyini və xitam zamanı işçinin hüquqlarını ətraflı izah edəcəyik.
Əmək müqaviləsinə xitamın bir neçə əsası mövcuddur ki, birinci hal tərəflərdən birinin təşəbbüsüdür. Bu halda ya işçi, ya da işəgötürən müqaviləyə xitam verə bilər. İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün onun 1 təqvim ayı əvvəlcədən işəgötürənə yazılı ərizə ilə müraciəti olmalı və ərizədə müqaviləyə xitam veriləcəyi gün göstərilməlidir. İşçi 1 ay ərzində fikrini dəyişdikdə xəbərdarlıq müddəti bitənə kimi yeni ərizə ilə əvvəlki ərizəsindən imtina edə bilər. Əgər işəgötürən işçinin birinci ərizəsi üzrə yeni işçi götürübsə və bu barədə işçiyə yazılı müraciət edibsə, işçinin 1 ay ərzində əvvəlki ərizəsindən imtina etmək hüququ yoxdur. Əgər işəgötürən işçiyə belə bir müraciət etməyibsə və işçi ikinci ərizə ilə ilk ərizəsindən imtina edirsə, bu zaman onun əmək müqaviləsi xitam edilməyəcək.
İşçinin hüququ var ki, istifadə olunmamış məzuniyyətini götürsün və məzuniyyətin son günündən əmək müqaviləsinin xitam edilməsini tələb etsin.
Bununla yanaşı işçinin yaş və əlilliklə bağlı pensiyaya çıxması, yeni yaşayış yerinə köçməsi, seksual qısnamaya məruz qalması, müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olması və başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığı halda ərizəsində hansı günü qeyd edibsə, həmin gün əmək müqaviləsinin xitam olunmasını tələb etmək hüququ var.
Müqaviləyə xitam verilməsi barədə işəgötürən əmri (sərəncam, qərar) olmalıdır və bu əmrin surəti işçiyə sonuncu iş günü son haqq-hesab və əmək kitabçası ilə birlikdə verilməlidir.
İşəgötürən tərəfindən işçinin məcbur edilərək əmək müqaviləsinə xitam verdirilməsi qadağandır.
II HİSSƏ - müddət bitərsə...
Əmək müqaviləsi də adi müqavilə kimi müəyyən müddətə bağlana bilir ki, bu halda da müddətin bitməsi müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsasdır. Müqavilə müddəti bitdikdən sonra 1 təqvim həftəsi ərzində əgər tərəflərdən biri müqaviləyə xitam verilməsi barədə digər tərəfə xəbərdarlıq etməzsə, müqavilə uzadılmış hesab edilir. Xatırladaq ki, müddətin bitməsi halında müqaviləyə xitam verilməsi işdə saxlamağa üstünlük hüququ olanlar üçün də dəyişməyən hallardan biridir.
Əgər işçi əmək müqaviləsi müddətinin bitdiyi vaxt məzuniyyətdə, ezamiyyətdə, qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə, iş yeri və əmək haqqı saxlandığı hallarda yaxud xəstəliyi ilə əlaqədar işə çıxmadığı halda işçi işə çıxan gündən 1 təqvim həftəsi müddət ərzində işəgötürən müqaviləyə xitam verə bilər. Qeyd etmək mütləqdir ki, müddətsiz bağlanmış yaxud 5 il müddətdən artıq davam etmiş müqavilələrə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilə bilməz.
III hissə - mülkiyyətçi dəyişərsə...
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin daha bir əsası müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsidir. Mülkiyyətçi dəyişərsə, müəssisə rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib və idarə etmə funksiyasını həyata keçirən struktur rəhbərləri ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verilə bilər. Digər işçilərlə isə bu əsasla müqavilənin xitamı mümkün deyildir.
Əgər müqaviləyə bu əsasla xitam verilirsə, bu halda işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı 3 misli məbləğdə müavinət ödənilməlidir.
Bu yazıda əmək müqaviləsinə hansı hallarda xitam verilə biləcəyini və xitam zamanı işçinin hüquqlarını ətraflı izah edəcəyik.
Əmək müqaviləsinə xitamın bir neçə əsası mövcuddur ki, birinci hal tərəflərdən birinin təşəbbüsüdür. Bu halda ya işçi, ya da işəgötürən müqaviləyə xitam verə bilər. İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün onun 1 təqvim ayı əvvəlcədən işəgötürənə yazılı ərizə ilə müraciəti olmalı və ərizədə müqaviləyə xitam veriləcəyi gün göstərilməlidir. İşçi 1 ay ərzində fikrini dəyişdikdə xəbərdarlıq müddəti bitənə kimi yeni ərizə ilə əvvəlki ərizəsindən imtina edə bilər. Əgər işəgötürən işçinin birinci ərizəsi üzrə yeni işçi götürübsə və bu barədə işçiyə yazılı müraciət edibsə, işçinin 1 ay ərzində əvvəlki ərizəsindən imtina etmək hüququ yoxdur. Əgər işəgötürən işçiyə belə bir müraciət etməyibsə və işçi ikinci ərizə ilə ilk ərizəsindən imtina edirsə, bu zaman onun əmək müqaviləsi xitam edilməyəcək.
İşçinin hüququ var ki, istifadə olunmamış məzuniyyətini götürsün və məzuniyyətin son günündən əmək müqaviləsinin xitam edilməsini tələb etsin.
Bununla yanaşı işçinin yaş və əlilliklə bağlı pensiyaya çıxması, yeni yaşayış yerinə köçməsi, seksual qısnamaya məruz qalması, müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olması və başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığı halda ərizəsində hansı günü qeyd edibsə, həmin gün əmək müqaviləsinin xitam olunmasını tələb etmək hüququ var.
Müqaviləyə xitam verilməsi barədə işəgötürən əmri (sərəncam, qərar) olmalıdır və bu əmrin surəti işçiyə sonuncu iş günü son haqq-hesab və əmək kitabçası ilə birlikdə verilməlidir.
İşəgötürən tərəfindən işçinin məcbur edilərək əmək müqaviləsinə xitam verdirilməsi qadağandır.
II HİSSƏ - müddət bitərsə...
Əmək müqaviləsi də adi müqavilə kimi müəyyən müddətə bağlana bilir ki, bu halda da müddətin bitməsi müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsasdır. Müqavilə müddəti bitdikdən sonra 1 təqvim həftəsi ərzində əgər tərəflərdən biri müqaviləyə xitam verilməsi barədə digər tərəfə xəbərdarlıq etməzsə, müqavilə uzadılmış hesab edilir. Xatırladaq ki, müddətin bitməsi halında müqaviləyə xitam verilməsi işdə saxlamağa üstünlük hüququ olanlar üçün də dəyişməyən hallardan biridir.
Əgər işçi əmək müqaviləsi müddətinin bitdiyi vaxt məzuniyyətdə, ezamiyyətdə, qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə, iş yeri və əmək haqqı saxlandığı hallarda yaxud xəstəliyi ilə əlaqədar işə çıxmadığı halda işçi işə çıxan gündən 1 təqvim həftəsi müddət ərzində işəgötürən müqaviləyə xitam verə bilər. Qeyd etmək mütləqdir ki, müddətsiz bağlanmış yaxud 5 il müddətdən artıq davam etmiş müqavilələrə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilə bilməz.
III hissə - mülkiyyətçi dəyişərsə...
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin daha bir əsası müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsidir. Mülkiyyətçi dəyişərsə, müəssisə rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib və idarə etmə funksiyasını həyata keçirən struktur rəhbərləri ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verilə bilər. Digər işçilərlə isə bu əsasla müqavilənin xitamı mümkün deyildir.
Əgər müqaviləyə bu əsasla xitam verilirsə, bu halda işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı 3 misli məbləğdə müavinət ödənilməlidir.
IV hissə. Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi
İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri də əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi halıdır. Mövzuya keçməzdən qeyd etmək lazımdır ki, əmək şəraitinin şərtlərinə işçinin vəzifəsi, əməyin ödənilməsi normaları, sanitariya və gigiyena normalarına cavab verən iş şəraiti, istirahət vaxtı, məzuniyyət, iş vaxtından əlavə işə cəlb olunma hallarında əməyin ödənilməsi, texniki təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsi kimi hallar daxildir. Onu da qeyd edək ki, əmək şəraitinin əlavə şərtləri əmək müqaviləsi və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutula bilər.
Qeyd edək ki, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti yaranarsa, işəgötürən işçinin peşəsi, vəzifəsi və ixtisasını saxlamaqla əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirə bilər. Bu halda işəgötürən işçini azı 1 ay əvvəl ya yazılı məlumatlandırmalı, ya da müvafiq əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə razı olmadıqda, işəgötürən işçini ya yeni işlə təmin etməli, ya da bağlanmış müqaviləyə xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra xitam verməlidir.
İşçilərin sayı azı 50 nəfər olan müəssisədə 10%-dən çox işçinin əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi halında işəgötürən bu barədə səlahiyyətli dövlət orqanına məlumat verməlidir.
Qeyd etmək lazımdır ki, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi ilə əlaqədar bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir.
V hissə. Attestasiya və ya sınaqdan çıxmayan işçi...
Hazırki iş yerində 1 ildən az olmayaraq çalışan və istisna kateqoriyaya düşməyən işçilər hər üç (elmi işçilər 5) ildə bir dəfə peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanması üçün attestasiyadan keçə bilər. Bununla yanaşı bəzi kateqoriya şəxslər istisna olmaqla, yeni işə başlayan işçilərə 3 ayadək müddətə sınaq müddəti müəyyən edilə bilər.
Attestasiya komissiyası azı 5 nəfərdən ibarət olur və nüfuzlu işçilər və ya həmkarlar ittifaqı üzvlərindən tək sayda seçilir. Attestasiya zamanı işçiyə vəzifəsi, ixtisası, təhsili, işinin nəticələri, əmək funksiyası üzrə suallar verilir. Attestasiyanın nəticələrinə uyğun olaraq işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu, ya da olmadığı barədə qərar qəbul edilir. Vəzifəyə uyğun olmadığı halda işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, əgər attestasiya komissiyası işçinin vəzifəyə uyğun olmadığını, lakin başqa işə keçirməyin mümkünlüyünü qeyd edərsə, işçi başqa işə öz razılığı ilə keçə bilər.
Sınaq müddəti ilə bağlı isə qeyd etmək mümkündür ki, sınaq müddəti ərzində tərəflər müqaviləyə 3 gün əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə xitam verə bilər.
VI hissə. Kobud pozuntular..
Əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsinin başlıca əsaslarından biri də müqavilə şərtlərinin kobud pozuntusudur.
Belə ki, işçi adi iş günlərindən fərqli olaraq mütləq aşağıdakı pozuntulara yol verdikdə müqaviləyə işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər:
- özünün, yaxın qohumun xəstələnməsi, yaxln qohumun vəfat etməsi halında mümkün olsa da, adi halda heç bir üzrlü səbəb olmadan işçinin bütün iş günü ərzində işə gəlməməsi
- alkoqol, narkotik və ya psixotrop maddə qəbulu nəticəsində sərxoş vəziyyətdə olaraq işə gəlmək və ya işdə həmin maddələri qəbul edib, sərxoş olması
- mülkiyyətçiyə təqsirli hərəkət (siz)liyi ilə zərər vurulması
- təqsiri nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi, yaxud onların ölümünə səbəb olması
- hər bir işçi əmək funksiyasından asılı olaraq müəyyən kommersiya, istehsal və ya dövlət sirri olan məlumatlarla tanış olur ki, bu məlumatların qorunması öhdəliyini qəsdən yerinə yetirməməsi nəticəsində həmin məlumatın yayılması
- kobud səhvi və ya hüquq pozuntusu nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin mənafeyinə xələl gətirməsi
- işçiyə əmək funksiyasını pozduğuna görə intizam tənbehi verilibsə, bu tənbeh 6 ay qüvvədə olur. Həmin müddətdə yenidən pozuntu olarsa, işçi işdən azad edilir
- iş vaxtı ərzində inzibati xətalara və ya cinayət məsuliyyəti yaradan əməllərə yol verməsi
Qeyd edək ki, işçinin bu pozuntulara yol verməsi nəticəsində iş yerində işin, əməyin, istehsalın və ya icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olmalı ya da işəgötürənə yaxud müəssisənin qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada zərər dəymiş olsun. Hər bir halda bu kimi əsaslar olduqda işəgötürən işdən azad etməni əsaslandırmaq öhdəliyi daşıyacaqdır.
VII hissə. Qarşılıqlı razılıqla nəzərdə tutulan əlavə xitam halları...
Əmək müqaviləsində işçi və işəgötürən qarşılıqlı razılıqla Əmək Məcəlləsində göstərilən müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı əlavə halları qeyd edə bilər. Bu hallara aşağıdakı hallar aid edilir:
1) tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müqaviləyə xitam verilməsi
2) işçinin səhhəti ilə əlaqədar müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışması onun sağlamlığı üçün təhlükəli olduğu barədə səhiyyə müəssisəsinin müvafiq rəyi olduğu halda
3) əmək funksiyasının müəyyən müddətdə icrası zamanı iş yerində peşə xəstəliyinə tutulmanın yüksək ehtimalı olduğu halda
4) işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada məcburi öhdəlik götürdüyü halda
5) qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin müəyyən etdiyi digər hallar. Onu da qeyd edək ki, bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair tərəflər onların şərəf və ləyaqətini alçaldan, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan hüquqlarını məhdudlaşdırmağa yönəldilən şərtlər müəyyən edə bilməzlər.
VIII - Sonuncu hissə. Tərəflərdən asılı olmayan hallarda xitam...
Qanunvericiliyə əsasən tərəflərin iradəsindən və ya istəyindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsinə aşağıda göstərilən hallarda xitam verilə bilər:
1) işçi hərbi xidmətə çağırıldıqda. Belə ki, işçi əgər hərbi xidmətə çağırılırsa, bu halda onunla bağlanmış müqaviləyə xitam verilə, hərbi xidməti başa vurduqdan sonra isə yenidən öz işinə bərpa edilə bilər.
2) əvvəllər həmin işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduğu halda. Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır.
3) əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq 6 aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə. Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi səlahiyyətli orqanının rəyi ilə müəyyən edilir. Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi dedikdə, səlahiyyətli orqanının qərarı ilə işçiyə müvafiq dərəcə əlillik qrupu və ya 18 yaşınadək sağlamlıq imkanlarının məhdudluğu müəyyən edilməklə ən azı bir il müddətinə əmək qabiliyyətsiz hesab edilməsi başa düşülür. Əmək qabiliyyətinin 6 aydan az müddətə müvəqqəti itirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas deyil. Əsas odur bu müddət 6 aydan çox olsun.
4) İşçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə. Qeyd edək ki, nəqliyyat vasitəsini idarə etmə hüququndan məhrum etmə halı o demək deyil ki, heç də bütün bu hüququndan məhrum edilmiş işçilər mütləq işdən azad edilməlidir. Bu hal bir qayda olaraq nəqliyyat vasitəsini idarə etmə ilə əlaqədar əmək funksiyasını icra edən işçi barəsində tətbiq edilə bilər.
5) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə. Fəaliyyət qabiliyyətsizlik əsasən ağıl zəifliyi və ya ruhi xəstəliyi ilə əlaqədar öz hərəkətlərini idarə edə bilməyən və ya hərəkətlərinin mənasını dərk edə bilməyən şəxslər barəsində tətbiq edilir.
6) işçi vəfat etdikdə. Bu halda işçinin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının 3 misli məbləğində birdəfəlik müavinət ödənilir.
7) əvvəllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə etdikdə. Bu halda həmin işçinin yerinə təyin edilmiş işçi ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməlidir. Qeyd etmək mütləqdir ki, bu halda işçinin yeni işçi ilə bağlanmış müqavilədə bu xüsusatı qeyd etmiş olması mühüm haldır.